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Comment favoriser l’inclusion des collaborateurs LGBT + en entreprise ?

Discriminations et souffrance au travail

Encore aujourd’hui, le fait de ne pas oser faire son coming out au travail, parce qu’on craint que cela ne freine notre évolution professionnelle, constitue une souffrance pour de nombreux salariés.

Comment expliquer à votre DRH, qui vous annonce que vous êtes muté dans l’un des 70 pays où l’homosexualité est pénalisée, que vous refusez cette proposition si vous n’êtes pas out ? Comment faire valoir vos droits auprès des RH en cas de mariage, de congé parental, de garde d’enfants malades s’ils ne sont pas au courant de votre situation familiale ?

En matière d’inclusion des collaborateurs LGBT+, les entreprises françaises accusent un retard en comparaison de leurs homologues anglo-saxonnes. Pour s’en convaincre, il suffit de regarder le dernier baromètre l’Autre Cercle/IFOP selon lequel un collaborateur LGBT+ sur deux n’est pas visible au travail, ce qui signifie que ses collègues n’ont pas connaissance de son appartenance à cette communauté.

Il est fréquent que, lorsqu’un membre de la communauté LGBT+ raconte son week-end à ses collègues, il ‘’ maquille’’ le sexe de son conjoint, ce qui constitue un poids mental .

Pire, une personne LGBT+ sur 4 dit avoir été victime de LGBTphobie au travail, des remarques LGBTphobes ordinaire aux violences physiques. Et une personne LGBT+ sur 6 se considère victime de discrimination dans le cadre professionnel, sur le plan de la gestion de carrière, du recrutement ou du salaire.




De l’importance de pouvoir être pleinement soi-même au travail

Cette possibilité de pouvoir être pleinement soi-même au travail est un élément important d’une vie professionnelle épanouie et de bien-être au travail.Par symétrie, pour l’employeur, cela est sans doute la garantie d’avoir des collaborateurs plus efficaces, plus performants.

Les bénéfices de créer un climat bienveillant et ouvert à l’expression de toutes les identités de genre ne s’arrêtent pas là.

Faire son coming out au boulot a également une vertu pédagogique, éducative. Cet acte fort permet à des gens, culturellement assez éloignés des communautés LGBT+, d’avoir un regard plus tolérant, moins pétri de préjugés.


De la prévention des discriminations à la fierté d’être qui l’on est


Sensibiliser, écouter, inspirer : de bonnes pratiques à explorer

Outil à la portée des entreprises, la mise en lumière de rôles-modèles : des dirigeants LGBT+ qui osent le revendiquer ou des chefs d’entreprise qui s’engagent pour cette cause. C’est le sens de la cérémonie des rôles modèles LGBT+ et Allié.es, organisée par l’Autre Cercle.

94 lauréats ont été récompensés cette année, dont Frédéric Olivennes : « Si j’ai candidaté, c’est que j’ai baigné dans une culture du respect des homosexuels. C’est entré dans ma tête très tôt comme un fait qui ne devait pas être questionné du point de vue de la normalité. Je me suis ensuite rendu compte que, si j’avais eu cette chance de naître dans une famille ouverte d’esprit, c’était loin d’être le cas de tous, qu’il fallait accepter que tout le monde n’ait pas eu cette éducation-là et que c’était mon rôle de faire bouger les lignes, à mon échelle. »

« Notre défi, aujourd’hui, est d’accompagner, de manière fine, la prise en compte de situations de plus en plus diverses car les identités sont de plus en plus complexes et granulaires. Cela passe par un questionnement sur la désignation de certains locaux, notamment des sanitaires, mais aussi sur des sujets de paramétrages IT lorsqu’on demande, par exemple, à des clients de remplir des formulaires », poursuit-il.

La prise en compte de cette diversité passe également par la formation des managers et des RH pour éviter tout biais dans le recrutement. Du point de vue du candidat qui cherche un emploi, c’est un sujet qui fait souvent la différence dans un contexte où l’on se bat pour recruter. Si on explique, dès le recrutement, qu’on est attentifs et engagés sur ces questions de diversité, ça marque les candidats. Au point que l’intégration des personnes LGBT+ au sein du collectif de travail devient un sujet important de marque employeur, qui contribue à l’attractivité d’une entreprise, en particulier lors des forums école.


Le rôle de la sophrologie


L'expression « coming-out » est désormais passée dans la langue française courante pour désigner l’annonce faite par quelqu’un de son orientation sexuelle, tout particulièrement de son homosexualité. C’est la contraction de l’expression anglaise « coming-out of the closet », autrement dit « sortir du placard », sortir du secret dans lequel on tenait jusqu’alors son homosexualité. C’est une annonce volontaire, faite par la personne concernée, par opposition au « outing » qui est la révélation de l’homosexualité d’une personne contre son gré, par un tiers. Le coming-out est un moment qui demande, encore de nos jours en France, une grande confiance en soi et un certain courage : même si l’homosexualité n’est plus pénalisée dans notre société depuis 1982, et que la loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe a été promulguée en 2013, l’homosexualité n’est pas encore acceptée partout et par tout le monde. Les craintes d’être rejeté.e ou, simplement de décevoir, sont nombreuses.

Afin de mieux gérer cette situation, la sophrologie accompagne la personne concernée.

Prendre du recul, avoir confiance en soi, s'accepter et s'affirmer comme une personne à part entière.

L'orientation sexuelle n'est pas un choix.On ne décide pas de devenir hétéro, gay, lesbienne ou bi.On décide juste de vivre ou pas ce que l'on est, ce que l'on ressent au fond de soi et qui s'impose naturellement à vous.


*Source HelloWorkPlace