"Je crois que mon collègue est gay!"

Être lesbienne, gay, bi, trans ou queer (LGBTQIA+) dans le monde du travail reste, encore aujourd’hui, un sujet délicat. Faut-il parler de son orientation sexuelle ou de son identité de genre à ses collègues, à sa hiérarchie ? Quels en sont les risques ? Les bénéfices ? Et surtout : que dit la loi, et que faire en cas de propos ou d’attitudes discriminantes ? Plongeons sans tabou dans une réalité encore trop souvent passée sous silence.

Coming-out en entreprise : un choix personnel

Avant tout, il est essentiel de rappeler que faire son coming-out en entreprise n’est en aucun cas une obligation. Chacun·e reste libre de partager — ou non — des éléments de sa vie privée avec ses collègues. Il n’existe pas de « bonne » ou « mauvaise » façon de faire : ce choix dépend du climat de l’entreprise, du ressenti personnel et du niveau de sécurité perçu.

Pour certain·es, le coming-out permet de respirer enfin, d’être soi-même sans crainte de double vie. Pour d'autres, cela reste impensable tant que l’environnement de travail semble hostile, moqueur ou peu inclusif.

Avantages et inconvénients d’être out au travail

Avantages :

• Authenticité : vivre aligné avec ce que l’on est libère une énergie considérable.

• Création de liens plus sincères : on sort des non-dits, ce qui peut renforcer les relations professionnelles.

• Modèle pour d’autres : oser être visible peut inspirer des collègues plus jeunes ou moins avancé·es dans leur propre parcours.

• Visibilité = sensibilisation : en étant visible, on pousse parfois l’entreprise à se poser les bonnes questions sur l’inclusion.

Inconvénients :

• Exposition au jugement : les blagues, les regards, les sous-entendus peuvent s’intensifier après un coming-out.

• Frein à la carrière : dans certaines structures encore rigides, être out peut paradoxalement nuire à une promotion ou à une évaluation.

• Solitude ou isolement : si l’entreprise n’a pas de politique inclusive, la personne out peut être perçue comme "différente", voire mise à l’écart.

Discrimination et homophobie au travail : que dit la loi ?

La loi française est claire : toute discrimination en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre est interdite.

• Article L1132-1 du Code du travail : interdit toute distinction entre les salarié·es sur la base de leur orientation sexuelle.

• Article 225-1 du Code pénal : la discrimination en raison de l’orientation sexuelle ou de l'identité de genre est un délit passible de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

• Les propos ou comportements à caractère homophobe ou transphobe, même sous couvert d’"humour" à la machine à café, peuvent être sanctionnés s’ils créent un climat hostile ou humiliant.

Un commentaire du type « t’as pas une tête de pédé, toi ? » ou « on va pas refaire les toilettes pour les trans, non plus ! » n’est pas une blague : c’est une infraction.

Que faire face à des propos ou attitudes homophobes ou transphobes ?

1. Noter les faits : consignez les propos, dates, témoins éventuels. Cela sera précieux si vous devez engager une démarche formelle.

2. Alerter les RH ou la direction : la plupart des entreprises disposent d’une procédure interne pour signaler des faits de discrimination.

3. Contacter un·e délégué·e du personnel ou le CSE : ils peuvent vous accompagner dans vos démarches.

4. Saisir le Défenseur des droits : il peut enquêter et proposer une médiation.

5. Porter plainte : si la situation est grave ou persistante, vous pouvez saisir le Conseil des prud’hommes ou porter plainte au pénal.

Et si c’est la direction qui est homophobe ?

La situation est plus délicate, mais pas sans issue. Si les attitudes ou propos viennent de la direction :

• L’inspection du travail peut être alertée de manière confidentielle.

• Les syndicats peuvent relayer et défendre votre cause.

• Le Défenseur des droits est également compétent pour ces situations.

• Une action judiciaire est possible, surtout si la discrimination a un impact sur votre carrière ou votre santé.

Et les personnes trans ?

Les personnes trans ou non-binaires sont confrontées à des enjeux spécifiques : changement de prénom, accès aux toilettes, remarques sur l’apparence, respect des pronoms…

• L’employeur est tenu de respecter l’identité de genre de ses salarié·es, même si l’état civil n’a pas encore été modifié.

• Refuser d’utiliser le prénom choisi ou les bons pronoms constitue une atteinte à la dignité et peut être considéré comme un harcèlement.

Conclusion : se taire ou parler ? Ce n’est pas à la victime de s’adapter

L’enjeu n’est pas de pousser quiconque à se "révéler" pour faire avancer la société, mais de faire en sorte que chaque personne puisse travailler en sécurité, sans crainte d’être discriminée pour ce qu’elle est.

Le respect, la dignité et la reconnaissance de chacun·e sont des piliers du monde professionnel de demain. Et pour cela, il est impératif que les entreprises s’engagent réellement, bien au-delà des campagnes arc-en-ciel de juin, en formant, en sanctionnant les comportements homophobes, et en valorisant l’inclusion.